Abonos e Indemnização por despedimento em Portugal: tudo o que precisa de saber para calcular e ter conhecimento dos seus direitos em caso do término de um contrato de trabalho
Tudo tem um início e um fim e um contrato de trabalho em Portugal, mesmo a termo incerto, pode um dia chegar ao fim. A rescisão de um contrato de trabalho pode dar direito ao funcionário a receber uma compensação, dependendo do tipo de despedimento. Quando alguém deixa o seu emprego, voluntariamente ou não em Portugal, é importante saber se pode usufruir dos benefícios de fim de contrato. Na realidade, a lei portuguesa estabelece critérios de atribuição e métodos de cálculo para os abonos de término de contrato, quer decida deixar o seu emprego por conta própria ou a entidade patronal decida terminar a relação profissional. Como calcular os abonos de fim de contrato? Como saber os direitos à indemnização por despedimento em Portugal?
Despedimento do funcionário com ou sem aviso prévio
Sem uma justificação válida, o trabalhador não tem direito a uma indemnização ou a benefícios de rescisão contratual no momento da sua demissão, com ou sem aviso prévio. Na realidade, se ele não respeitar os prazos de aviso prévio, o funcionário poderá ainda ser obrigado a pagar à entidade patronal uma indemnização igual ao seu vencimento base e o seu valor salarial diário correspondente ao período em falta. Por esse motivo, deve ser cuidadoso e respeitar o período de aviso prévio se decidir demitir-se do seu emprego em Portugal, para não acabar por ter de pagar ao seu antigo empregador ou pagar menos.
Dependendo do tipo de contrato, há diferentes abonos de término de contrato e Indemnização por despedimento em Portugal.
Demissão por parte do funcionário por “Justa Causa”
A demissão justificada do funcionário por justa causa, inclui o subsídio básico de 15 a 45 dias e o subsídio diário por cada ano de serviço completo, recebendo o trabalhador, pelo menos, um montante correspondente a três meses. No caso de ano incompleto, o cálculo é feito proporcionalmente.
O funcionário pode terminar o contrato de trabalho por “justa causa” por denunciar o empregador caso este adote um ou mais dos seguintes comportamentos. Alguns têm direito a indemnização ou abono de término de contrato, outros não.
Exemplos de despedimento por “Justa Causa” que dão direito a compensação:
– O salário encontra-se em atraso (mais do que 60 dias);
– Viola intencionalmente os direitos legais ou contratuais do trabalhador;
– Aplica sanções injustas;
– Não garante as condições de higiene e segurança do trabalho;
– Prejudica intencionalmente os interesses financeiros pessoais do funcionário;
– Prejudica, diretamente ou por meio dos seus representantes legítimos, a integridade física, a liberdade, a honra e a dignidade do trabalhador, nas condições providas pela lei.
Exemplos de despedimento por “Justa Causa” sem direito a compensação:
As situações abaixo indicadas são também consideradas razões validas para o despedimento, contudo não constam para a indemnização ou abonos de término de contrato:
– O trabalhador tem outras obrigações legais que não são compatíveis com o emprego;
– Alteração substancial das condições de trabalho no exercício legítimo dos poderes do empregador;
– Incumprimento do prazo de pagamento do salário.
Fim de contrato por acordo mútuo
Às vezes consegue encontrar um acordo mútuo com o seu empregador e as coisas acabam em bons termos. No entanto, a lei do trabalhador em Portugal não dá numa condição especial para quando o contrato termina por acordo mútuo. Se o acordo entre o empregador e o funcionário não estipular quaisquer regras relativas a uma possível compensação, o empregador não é obrigado a pagar ao trabalhador que deixar a empresa.
Despedimento Coletivo Por Prejuízo e Falta de Acomodações
Neste tipo de demissões, o trabalhador tem direito a 30 dias de vencimento base e um abono diário por cada ano de serviço completo, recebendo pelo menos três meses, ou seja, gratificações significativas de término de contrato. Os contratos iniciados a partir de 1 de novembro de 2011 recebem uma remuneração de 20 dias de salário base e dividendos para cada ano completo de serviço sem o valor mínimo de três meses.
Desde outubro de 2013, estão em vigor novos sistemas que definem 18 e 12 dias de indemnização, ou seja, uma redução da proteção dos trabalhadores em Portugal. O valor da remuneração mensal e dos valores diários não pode ultrapassar 20 salários mínimos nacionais (10,600 euros). Independentemente dos anos de serviço, o valor total da remuneração é limitado a um dos abaixo indicados:
– 12 vezes o salário e os valores diários do funcionário;
– 240 vezes o valor do salário mínimo (€ 127,200), quando o vencimento base e os reajustes salariais são superiores a 20 vezes o salário mínimo (€ 10,600).
É possível fazer uma simulação online dos abonos de término de contrato ao clicar aqui.
DESPEDIMENTO ILEGAL
Infelizmente, é comum lidar em Portugal com uma demissão ilegal ou abusiva. Nós não iremos entrar em detalhes acerca dos procedimentos a ser feitos pois eles não são o assunto deste artigo, no entanto neste caso a remuneração corresponderá a um valor entre 15 e 45 dias de vencimento base e valor diário por cada ano de serviço, completo ou não, beneficiando de pelo menos três meses.
O trabalhador pode preferir reintegrar-se ao negócio em detrimento de uma indenização, mas ainda terá direito ao salário que não recebeu desde a demissão até a confirmação da culpa da empresa.
