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O que é um contrato de trabalho sem termo?

Normalmente, os funcionários operam com contratos de trabalho que, idealmente, são escritos. Esses contratos definem os termos sob os quais um funcionário trabalhará e como o empregador o recompensará pelos seus esforços. Os empregadores têm diferentes opções sobre o tipo de contrato que usam quando contratam alguém. A maioria dos empregadores usa um contrato de trabalho padrão por tempo indeterminado devido aos benefícios que esse contrato oferece.

Definição

Um contrato de trabalho por tempo indeterminado é um contrato de trabalho que não tem data de rescisão para o funcionário. Nesse tipo de contrato, a duração do tempo que um funcionário passará sob um único empregador é ambígua, deixando o funcionário livre para continuar a trabalhar no seu emprego, desde que o seu desempenho atenda às expectativas.

Duração do contrato

Alguns contratos de trabalho especificam datas de início e término. Se a empresa quiser manter o funcionário até ao final do contrato, deve renovar o contrato. Quando uma empresa contrata um funcionário por um longo prazo, ela geralmente oferece um contrato de trabalho por tempo indeterminado, o que significa que os termos do contrato continuam, enquanto ambas as partes concordarem. Você e o seu empregador podem fazer alterações no seu contrato, mas não precisará de se inscrever novamente na sua posição de trabalho e assinar um novo contrato.

Razões para esses contratos

Se você e o seu empregador negociarem um contrato anual, deverá renová-lo a cada ano. Isso requer mais trabalho administrativo para ambas as partes. Um contrato sem termo permite que você continue a trabalhar ano após ano, sem nenhum novo contrato para negociar ou assinar. Se você quiser um aumento, mais benefícios ou uma mudança no seu horário ou cargo, poderá negociar o que quer e simplesmente alterar os termos do seu contrato, mas não a duração. Alguns empregadores, incluindo agências governamentais, assinam contratos com datas específicas porque são obrigados a rever e renovar os contratos anualmente e, também, devido à facilidade em dispensar um funcionário: invés de rescindir o empregador simplesmente opta por não renovar o contrato.

Contratos Sazonais

Embora um contrato de trabalho por tempo indeterminado não indique quando um patrão deixará de empregá-lo, ele pode ainda especificar datas para a operação. Por exemplo, alguns empregos, como aqueles em parques aquáticos ao ar livre, são sazonais. Nestes casos, embora o trabalho não seja consistente ao longo do ano, o empregado e o empregador presumem que o empregado retornará ao trabalho no início da próxima temporada.

Contrato de prazo fixo vs. contrato aberto

Suponha que você contrata um fornecedor local para entregar matérias-primas à sua fábrica. Num contrato por prazo determinado, você especifica o preço, os valores, a frequência de entrega e a duração do contrato. Por exemplo, o contrato pode durar um ano e, em seguida, pode expirar se você não renovar ou ser renovado automaticamente se nenhuma das partes cancelar.

Com um contrato de trabalho por tempo indeterminado as cláusulas são as mesmas exceto que você não define uma data de vencimento. Em vez disso, você especifica os termos para rescindir o contrato, normalmente por cancelamento com aviso prévio ou quando um dos lados comete fraude.

O significado de um contrato por tempo indeterminado é o mesmo, quer seja chamado de contrato permanente ou indefinido. Não há diferença entre “contrato por tempo indeterminado” e “contrato permanente”.

Vantagens

A principal vantagem de um contrato de trabalho por tempo indeterminado é que os empregadores não precisam negociar um novo contrato repetidamente. Em vez disso, eles podem usar avaliações e reuniões periódicas dos funcionários para fazer pequenas modificações no contrato já existente. Os funcionários não precisam de se preocupar se o empregador vai deixá-los ir numa determinada data e que os termos do seu emprego permanecerão razoavelmente consistentes.

Desvantagens

Com um contrato de trabalho por tempo indeterminado, os empregadores comprometem-se com os funcionários que contrataram por um período prolongado. Isso, às vezes, dá aos empregadores menos oportunidades de contratar empregados novos e inovadores que podem dar a uma empresa o “abanão” de que ela precisa para se manter competitiva. Se um empregador deseja dispensar um empregado, ou se um empregado deseja sair, o empregador e o empregado devem envolver-se em negociações e documentação adicionais. Isso pode ser emocionalmente difícil se a atmosfera no local de trabalho for negativa.

Contratos semelhantes

Embora tenham datas de início e término, outros tipos de contratos de trabalho são semelhantes a um contrato por tempo indeterminado. Contratos renováveis ​​são aqueles que dão ao empregador a capacidade de assinar novamente com a taxa atual no vencimento do contrato. Esses contratos geralmente duram de um a três anos. Em alguns casos, eles simplesmente renovam, a menos que uma ou ambas as partes solicitem uma mudança no contrato. Os contratos de estágio permitem que as empresas vejam o que você pode fazer por elas por um período de 90 dias ou seis meses antes de trazê-lo para um relacionamento de longo prazo. Esses contratos especificam que, após o período de experiência, a empresa pode dispensá-lo ou mantê-lo na taxa de contrato atual. Eles podem oferecer mais ou menos uma vez que vejam o seu desempenho e, também, você pode querer alterar os termos do seu contrato assim que tiver uma ideia do trabalho.

Nota Final

As partes são livres de incluir no contrato quaisquer cláusulas com as quais estejam de acordo, exceto as contrárias às disposições obrigatórias das leis e regulamentos (cláusulas de discriminação, por exemplo) e às do contrato sucursal aplicáveis à empresa.

Também deve ser observado que as condições de uma demissão são restritas por lei. Em particular, embora o despedimento tenha origem num ato jurídico unilateral do empregador, está condicionado pela noção geral da existência de uma “causa real e grave”.

Vantagens e Desvantagens de tirar um Curso Profissional

Quando terminas o ensino secundário, acabaste de tomar uma decisão geral entre três áreas, ciência, comercio e arte. Mas quando sais do teu décimo segundo ano, ser-te-á pedido que escolhas entre a abundância de opções disponíveis no mercado. Por haver tantas opções disponíveis, é normal sentires-te confuso, principalmente porque vários cursos parecem atingir a mesma ocupação, mas por diferentes caminhos. A chave para evitar problemas é fazer o procedimento passo a passo. Na universidade, a maioria dos cursos pode estar dividido entre os cursos profissionais, como por exemplo, Curso de Tecnologia ou Curso de Medicina e Cirurgia, ou cursos académicos, como por exemplo Bacharelado em artes ou Bacharelado em Ciência e por aí adiante. Basicamente, os cursos académicos têm mais prestígio, mas nos últimos tempos, a proeminência dos cursos profissionais tem solidificado a sua presença no mercado.

Um curso profissional é um curso que te ajuda a ganhar competências, conhecimento e habilidades de trabalho, de forma a deixar-te preparado para trabalhar assim que terminares o curso. No exame, o objetivo de um curso é dar-te um sólido conhecimento académico numa determinada disciplina, não é deixar-te “preparado para trabalhar”. Existem várias questões acerca do que realmente são os cursos profissionais. Como também sobre quais são as suas vantagens de desvantagens. Que tal falarmos acerca dos pontos positivos e negativos acerca deste tipo de curso de forma a perceberes do que eles realmente se tratam. Este artigo irá ajudar-te a separar as vantagens e as desvantagens dos cursos profissionais, o que irá ajudar-te a escolher a área certa:

Vantagens dos Cursos Profissionais:

Existem imensas razões para o aumento da popularidade e procura de um curso profissional, a mais significativa é que ele te prepara diretamente para o mercado de trabalho. Os cursos predominantes são o Curso de Tecnologia, o Curso de Medicina e Cirurgia, o Curso de Odontologia e o Curso de Arquitetura. Outros cursos pouco convencionais, como artes culinárias, animação, jornalismo, design de moda, etc., entram também na lista dos cursos profissionais. As vantagens dos cursos profissionais são:

  • Ajuda com treino prático:

Cursos Profissionais incluem tipicamente uma boa medida de ensinamento prático, treino da indústria e estágios. São normalmente bastante detalhados numa área em particular, em vez de uma compreensão ambígua de um determinado assunto. Consequentemente, terias bastante informação e habilidades que são necessárias aprender para entrar no mercado de trabalho.

  • Melhores oportunidades de carreira:

Já que o trabalho no setor privado está a aumentar nos últimos anos, as chances de estudantes de cursos profissionais adquirirem um emprego têm também aumentado. As empresas em todos os setores aumentam devido ao aumento da globalização e da cultura das multinacionais. Portanto, as oportunidades de emprego são amplas e muito boas no setor privado. Assim os pós-graduados de cursos profissionais terão muitas oportunidades de trabalho que lhes dão tanto a oportunidade de serem bem remunerados como também lhes permite seguir a sua paixão.

  • Aumenta a opção de trabalhar por conta própria:

Para os estudantes deste tipo de cursos há uma excelente oportunidade para trabalhar por conta própria. Os estudantes podem primeiramente trabalhar numa empresa bem organizada para ganhar experiência. Depois de adquirir experiência, podem prosseguir com a sua carreira através do trabalho por contra própria. Dessa forma eles podem até mesmo providenciar emprego para várias outras pessoas e ajudar a minimizar os problemas do desemprego.

  • Seleções são baseadas em exames de admissão:

A maioria dos cursos profissionais concede seleções com base em um exame de admissão. Portanto, mesmo que não tenhas conseguido obter boas notas no décimo segundo ano, tens ainda a oportunidade de entrar em um instituto melhor para a tua qualificação. Esses cursos irão ajudar-te a sair da tensão, que é causada por causa das listas de mérito bastante curtas fornecidas pela faculdade.

Desvantagens dos Cursos Profissionais:

Embora os cursos profissionais tenham imensos benefícios, existem certas desvantagens ao escolher esses cursos, tais como:

  • Alta Competição:

Uma das maiores dificuldades ao escolher um curso profissional é o nível de competição que existe no mercado. Imensas pessoas bastante qualificadas e apaixonadas pelo que fazem estão no mercado de trabalho e competir com elas pode ser difícil.

  • Falta de Bons Institutos:

Embora haja uma infinidade de instituições que oferecem educação profissional, existe falta de instituições adequadas e bem estabelecidas. Apenas alguns institutos de educação são bons em todos os aspetos. Portanto, é um desafio para os alunos fazerem a admissão em um instituto em que possam confiar totalmente para o seu desenvolvimento geral.

  • Requer uma atualização regular:

Apenas completar um curso durante um período em específico não é o suficiente. Tu precisas de te manter atualizado de acordo com os requisitos da tua indústria; caso contrário, os cursos profissionais não serão úteis para ti. Portanto, é necessário estar atualizado de acordo com o teu trabalho e ramo de atividade.

Estas são algumas das vantagens e desvantagens principais que alguém pode experienciar ao escolher um curso profissional. Mas, acima de tudo, se tiveres talento e determinação para trabalhar na tua área pretendida, nenhuma vantagem ou desvantagem pode causar qualquer problema em tua carreira. Só precisas de acreditar em ti mesmo e trabalhar duro. Isso é o mais importante e deve ser sempre o teu foco. De resto, tudo virá a seu tempo.

Tudo sobre Indemnização por despedimento em Portugal

Abonos e Indemnização por despedimento em Portugal: tudo o que precisa de saber para calcular e ter conhecimento dos seus direitos em caso do término de um contrato de trabalho

Tudo tem um início e um fim e um contrato de trabalho em Portugal, mesmo a termo incerto, pode um dia chegar ao fim. A rescisão de um contrato de trabalho pode dar direito ao funcionário a receber uma compensação, dependendo do tipo de despedimento. Quando alguém deixa o seu emprego, voluntariamente ou não em Portugal, é importante saber se pode usufruir dos benefícios de fim de contrato. Na realidade, a lei portuguesa estabelece critérios de atribuição e métodos de cálculo para os abonos de término de contrato, quer decida deixar o seu emprego por conta própria ou a entidade patronal decida terminar a relação profissional. Como calcular os abonos de fim de contrato? Como saber os direitos à indemnização por despedimento em Portugal?

Despedimento do funcionário com ou sem aviso prévio

Sem uma justificação válida, o trabalhador não tem direito a uma indemnização ou a benefícios de rescisão contratual no momento da sua demissão, com ou sem aviso prévio. Na realidade, se ele não respeitar os prazos de aviso prévio, o funcionário poderá ainda ser obrigado a pagar à entidade patronal uma indemnização igual ao seu vencimento base e o seu valor salarial diário correspondente ao período em falta. Por esse motivo, deve ser cuidadoso e respeitar o período de aviso prévio se decidir demitir-se do seu emprego em Portugal, para não acabar por ter de pagar ao seu antigo empregador ou pagar menos.

Dependendo do tipo de contrato, há diferentes abonos de término de contrato e Indemnização por despedimento em Portugal.

Demissão por parte do funcionário por “Justa Causa”

A demissão justificada do funcionário por justa causa, inclui o subsídio básico de 15 a 45 dias e o subsídio diário por cada ano de serviço completo, recebendo o trabalhador, pelo menos, um montante correspondente a três meses. No caso de ano incompleto, o cálculo é feito proporcionalmente.

O funcionário pode terminar o contrato de trabalho por “justa causa” por denunciar o empregador caso este adote um ou mais dos seguintes comportamentos. Alguns têm direito a indemnização ou abono de término de contrato, outros não.

Exemplos de despedimento por “Justa Causa” que dão direito a compensação:

– O salário encontra-se em atraso (mais do que 60 dias);

– Viola intencionalmente os direitos legais ou contratuais do trabalhador;

– Aplica sanções injustas;

– Não garante as condições de higiene e segurança do trabalho;

– Prejudica intencionalmente os interesses financeiros pessoais do funcionário;

– Prejudica, diretamente ou por meio dos seus representantes legítimos, a integridade física, a liberdade, a honra e a dignidade do trabalhador, nas condições providas pela lei.

Exemplos de despedimento por “Justa Causa” sem direito a compensação:

As situações abaixo indicadas são também consideradas razões validas para o despedimento, contudo não constam para a indemnização ou abonos de término de contrato:

– O trabalhador tem outras obrigações legais que não são compatíveis com o emprego;

– Alteração substancial das condições de trabalho no exercício legítimo dos poderes do empregador;

– Incumprimento do prazo de pagamento do salário.

Fim de contrato por acordo mútuo

Às vezes consegue encontrar um acordo mútuo com o seu empregador e as coisas acabam em bons termos. No entanto, a lei do trabalhador em Portugal não dá numa condição especial para quando o contrato termina por acordo mútuo. Se o acordo entre o empregador e o funcionário não estipular quaisquer regras relativas a uma possível compensação, o empregador não é obrigado a pagar ao trabalhador que deixar a empresa.

Despedimento Coletivo Por Prejuízo e Falta de Acomodações

Neste tipo de demissões, o trabalhador tem direito a 30 dias de vencimento base e um abono diário por cada ano de serviço completo, recebendo pelo menos três meses, ou seja, gratificações significativas de término de contrato. Os contratos iniciados a partir de 1 de novembro de 2011 recebem uma remuneração de 20 dias de salário base e dividendos para cada ano completo de serviço sem o valor mínimo de três meses.

Desde outubro de 2013, estão em vigor novos sistemas que definem 18 e 12 dias de indemnização, ou seja, uma redução da proteção dos trabalhadores em Portugal. O valor da remuneração mensal e dos valores diários não pode ultrapassar 20 salários mínimos nacionais (10,600 euros). Independentemente dos anos de serviço, o valor total da remuneração é limitado a um dos abaixo indicados:

– 12 vezes o salário e os valores diários do funcionário;

– 240 vezes o valor do salário mínimo (€ 127,200), quando o vencimento base e os reajustes salariais são superiores a 20 vezes o salário mínimo (€ 10,600).

É possível fazer uma simulação online dos abonos de término de contrato ao clicar aqui.

DESPEDIMENTO ILEGAL

Infelizmente, é comum lidar em Portugal com uma demissão ilegal ou abusiva. Nós não iremos entrar em detalhes acerca dos procedimentos a ser feitos pois eles não são o assunto deste artigo, no entanto neste caso a remuneração corresponderá a um valor entre 15 e 45 dias de vencimento base e valor diário por cada ano de serviço, completo ou não, beneficiando de pelo menos três meses.

O trabalhador pode preferir reintegrar-se ao negócio em detrimento de uma indenização, mas ainda terá direito ao salário que não recebeu desde a demissão até a confirmação da culpa da empresa.

Apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores

Qual é o objetivo deste apoio?

Este apoio tem como objectivo assegurar a continuidade de rendimentos para pessoas em situações de especial privação económica causada pela pandemia da Covid-19.

Quem tem acesso a este apoio?

São elegíveis trabalhadores e membros de órgãos estatutários que, a partir de 1 de Janeiro de 2021, se enquadrem nas seguintes situações:

  • a) Trabalhadores por conta de outrem, incluindo trabalhadores de serviço doméstico, trabalhadores independentes e membros de órgãos estatutários com funções de direção, cujo subsídio de proteção no desemprego termine após 1 de Janeiro de 2021;
  • b) Trabalhadores por conta de outrem, incluindo trabalhadores de serviço doméstico, trabalhadores independentes economicamente dependentes e membros de órgãos estatutários com funções de direção que, por razões não da sua responsabilidade, tenham ficado desempregados sem acesso ao respetivo subsídio e que tenham pelo menos três meses de contribuições nos 12 meses imediatamente anteriores à situação de desemprego;
  • c) Trabalhadores independentes e trabalhadores de serviço doméstico numa base diária ou horária que tenham pelo menos três meses de contribuições nos 12 meses imediatamente anteriores ao pedido de apoio e que demonstrem uma quebra do rendimento relevante médio mensal superior a 40% entre os últimos relatórios trimestrais disponíveis na altura do pedido de apoio e o rendimento relevante mensal médio em 2019. Caso esta condição não se aplique no ano de 2019, o último relatório trimestral disponível na altura da candidatura a este apoio e o rendimento relevante mensal médio de 2020 serão tidos em consideração;
  • d) Trabalhadores em situação de desproteção económica e social que não tenham acesso a nenhum instrumento ou mecanismo de proteção social, que não se enquadrem em nenhum das situações previstas nos parágrafos anteriores e que estejam ligados ao sistema de segurança social como trabalhadores independentes e mantenham esta ligação durante a atribuição do apoio e nos 30 meses subsequentes;
  • e) Gerentes de micro e pequenas empresas, quer tenham ou não participação no capital da empresa, empresários em nome individual, assim como membros de órgãos estatutários de fundações, associações e cooperativas com funções equivalentes às daqueles, que estejam, nessa capacidade, exclusivamente cobertos pelo sistema de segurança social, e que tenham pelo menos três meses consecutivos ou seis meses interpolados de contribuições nos 12 meses imediatamente anteriores ao pedido de apoio:
  • i) numa situação comprovada de paragem total da sua atividade, ou da atividade do respetivo sector, como resultado da pandemia do Covid-19; ou
  • ii) Mediante declaração do próprio juntamente com uma certidão de um contabilista certificado que o ateste, em situação de queda abrupta e acentuada de pelo menos 40%  da faturação no período de trinta dias anterior ao pedido junto dos serviços competentes de segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a este período, ou em relação ao mesmo período no ano anterior ou, para aqueles que começaram a sua atividade há menos de 12 meses, à média deste período;
  • f) Estagiários ao abrigo da medida dos estágios profissionais, estabelecida na Portaria nº 131/2017, de 7 de Abril.

O apoio para trabalhadores por conta de outrem, incluindo trabalhadores domésticos, consiste num subsídio de carácter diferencial entre um valor de referência mensal de 501,16€ e o rendimento médio mensal por adulto do agregado familiar, sendo que o valor do apoio não pode exceder o rendimento líquido da remuneração de referência que o trabalhador recebia, atribuída mediante um teste à condição dos recursos.

Para os trabalhadores independentes referidos no ponto b), este apoio corresponde ao valor da quebra no rendimento relevante mensal médio entre o último relatório trimestral disponível na data do pedido de apoio e o rendimento relevante mensal médio de 2019, e no caso dos trabalhadores referidos no ponto c), a 2/3 desse valor, tendo ambos como limite 501,16€ e, em qualquer um dos casos, o valor do apoio não pode exceder o rendimento relevante mensal médio de 2019.

Aos trabalhadores a que se refere o parágrafo a), aos trabalhadores independentes e membros de órgãos estatutários com funções de direcção cujas actividades estejam sujeitas ao dever de encerramento por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental no âmbito da pandemia da COVID-19, durante os primeiros 6 meses, o apoio é concedido sem verificação das condições dos recursos, correspondendo ao valor do subsídio de desemprego que estavam a receber na data de término ou a que teriam direito, até 501,16€.

Para os gestores de micro e pequenas empresas, empresários em nome individual e membros de órgãos estatutários, o apoio com o limite máximo igual ao valor referido no nº 3 do artigo 305º do Código do Trabalho, corresponde:

  • a) Ao valor da remuneração registada como base da incidência contributiva, em situações em que este valor está abaixo de 1,5 IAS;
  • b) A dois terços do valor da remuneração registada como base da incidência contributiva, em situações em que este valor é mais elevado ou igual a 1,5 IAS.
  • Neste caso, o apoio tem a duração de 1 mês, prorrogável mensalmente até um máximo de 6 meses.
  • O apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores têm um limite mínimo de 50€, com excepção das seguintes situações:
  • a) Quando a perda de rendimento do trabalho foi superior a 1 IAS, o apoio tem um limite mínimo de 0,5 IAS;
  • b) Quando a perda de rendimento do trabalho está entre 0,5 IAS e 1 IAS, o apoio tem um limite mínimo de 50% do valor da perda.

Até quando é pago o apoio?

O apoio extraordinário ao rendimento dos trabalhadores é pago até Dezembro de 2021, com um período máximo de 12 meses para os trabalhadores referidos nos parágrafos a) e b) e 6 meses, consecutivos ou interpolados, para outros trabalhadores.

Qual é a natureza das medidas de apoio social em resposta à pandemia?

O apoio pago directamente aos trabalhadores pela segurança social como parte das medidas excepcionais e temporárias em resposta à pandemia da COVID-19 é, para todos os efeitos e propósitos, considerada um subsídio de segurança social, excepto no que diz respeito ao apoio familiar excepcional para trabalhadores por conta de outrem e ao apoio familiar excepcional para trabalhadores independentes.

O apoio providenciado pela linha de apoio social excecional para artistas, autores, técnicos e outros profissionais da cultura é equivalente a benefícios da segurança social.