Pesquisar Categoria

Emprego

O que é um contrato de trabalho sem termo?

Normalmente, os funcionários operam com contratos de trabalho que, idealmente, são escritos. Esses contratos definem os termos sob os quais um funcionário trabalhará e como o empregador o recompensará pelos seus esforços. Os empregadores têm diferentes opções sobre o tipo de contrato que usam quando contratam alguém. A maioria dos empregadores usa um contrato de trabalho padrão por tempo indeterminado devido aos benefícios que esse contrato oferece.

Definição

Um contrato de trabalho por tempo indeterminado é um contrato de trabalho que não tem data de rescisão para o funcionário. Nesse tipo de contrato, a duração do tempo que um funcionário passará sob um único empregador é ambígua, deixando o funcionário livre para continuar a trabalhar no seu emprego, desde que o seu desempenho atenda às expectativas.

Duração do contrato

Alguns contratos de trabalho especificam datas de início e término. Se a empresa quiser manter o funcionário até ao final do contrato, deve renovar o contrato. Quando uma empresa contrata um funcionário por um longo prazo, ela geralmente oferece um contrato de trabalho por tempo indeterminado, o que significa que os termos do contrato continuam, enquanto ambas as partes concordarem. Você e o seu empregador podem fazer alterações no seu contrato, mas não precisará de se inscrever novamente na sua posição de trabalho e assinar um novo contrato.

Razões para esses contratos

Se você e o seu empregador negociarem um contrato anual, deverá renová-lo a cada ano. Isso requer mais trabalho administrativo para ambas as partes. Um contrato sem termo permite que você continue a trabalhar ano após ano, sem nenhum novo contrato para negociar ou assinar. Se você quiser um aumento, mais benefícios ou uma mudança no seu horário ou cargo, poderá negociar o que quer e simplesmente alterar os termos do seu contrato, mas não a duração. Alguns empregadores, incluindo agências governamentais, assinam contratos com datas específicas porque são obrigados a rever e renovar os contratos anualmente e, também, devido à facilidade em dispensar um funcionário: invés de rescindir o empregador simplesmente opta por não renovar o contrato.

Contratos Sazonais

Embora um contrato de trabalho por tempo indeterminado não indique quando um patrão deixará de empregá-lo, ele pode ainda especificar datas para a operação. Por exemplo, alguns empregos, como aqueles em parques aquáticos ao ar livre, são sazonais. Nestes casos, embora o trabalho não seja consistente ao longo do ano, o empregado e o empregador presumem que o empregado retornará ao trabalho no início da próxima temporada.

Contrato de prazo fixo vs. contrato aberto

Suponha que você contrata um fornecedor local para entregar matérias-primas à sua fábrica. Num contrato por prazo determinado, você especifica o preço, os valores, a frequência de entrega e a duração do contrato. Por exemplo, o contrato pode durar um ano e, em seguida, pode expirar se você não renovar ou ser renovado automaticamente se nenhuma das partes cancelar.

Com um contrato de trabalho por tempo indeterminado as cláusulas são as mesmas exceto que você não define uma data de vencimento. Em vez disso, você especifica os termos para rescindir o contrato, normalmente por cancelamento com aviso prévio ou quando um dos lados comete fraude.

O significado de um contrato por tempo indeterminado é o mesmo, quer seja chamado de contrato permanente ou indefinido. Não há diferença entre “contrato por tempo indeterminado” e “contrato permanente”.

Vantagens

A principal vantagem de um contrato de trabalho por tempo indeterminado é que os empregadores não precisam negociar um novo contrato repetidamente. Em vez disso, eles podem usar avaliações e reuniões periódicas dos funcionários para fazer pequenas modificações no contrato já existente. Os funcionários não precisam de se preocupar se o empregador vai deixá-los ir numa determinada data e que os termos do seu emprego permanecerão razoavelmente consistentes.

Desvantagens

Com um contrato de trabalho por tempo indeterminado, os empregadores comprometem-se com os funcionários que contrataram por um período prolongado. Isso, às vezes, dá aos empregadores menos oportunidades de contratar empregados novos e inovadores que podem dar a uma empresa o “abanão” de que ela precisa para se manter competitiva. Se um empregador deseja dispensar um empregado, ou se um empregado deseja sair, o empregador e o empregado devem envolver-se em negociações e documentação adicionais. Isso pode ser emocionalmente difícil se a atmosfera no local de trabalho for negativa.

Contratos semelhantes

Embora tenham datas de início e término, outros tipos de contratos de trabalho são semelhantes a um contrato por tempo indeterminado. Contratos renováveis ​​são aqueles que dão ao empregador a capacidade de assinar novamente com a taxa atual no vencimento do contrato. Esses contratos geralmente duram de um a três anos. Em alguns casos, eles simplesmente renovam, a menos que uma ou ambas as partes solicitem uma mudança no contrato. Os contratos de estágio permitem que as empresas vejam o que você pode fazer por elas por um período de 90 dias ou seis meses antes de trazê-lo para um relacionamento de longo prazo. Esses contratos especificam que, após o período de experiência, a empresa pode dispensá-lo ou mantê-lo na taxa de contrato atual. Eles podem oferecer mais ou menos uma vez que vejam o seu desempenho e, também, você pode querer alterar os termos do seu contrato assim que tiver uma ideia do trabalho.

Nota Final

As partes são livres de incluir no contrato quaisquer cláusulas com as quais estejam de acordo, exceto as contrárias às disposições obrigatórias das leis e regulamentos (cláusulas de discriminação, por exemplo) e às do contrato sucursal aplicáveis à empresa.

Também deve ser observado que as condições de uma demissão são restritas por lei. Em particular, embora o despedimento tenha origem num ato jurídico unilateral do empregador, está condicionado pela noção geral da existência de uma “causa real e grave”.

Tudo sobre Indemnização por despedimento em Portugal

Abonos e Indemnização por despedimento em Portugal: tudo o que precisa de saber para calcular e ter conhecimento dos seus direitos em caso do término de um contrato de trabalho

Tudo tem um início e um fim e um contrato de trabalho em Portugal, mesmo a termo incerto, pode um dia chegar ao fim. A rescisão de um contrato de trabalho pode dar direito ao funcionário a receber uma compensação, dependendo do tipo de despedimento. Quando alguém deixa o seu emprego, voluntariamente ou não em Portugal, é importante saber se pode usufruir dos benefícios de fim de contrato. Na realidade, a lei portuguesa estabelece critérios de atribuição e métodos de cálculo para os abonos de término de contrato, quer decida deixar o seu emprego por conta própria ou a entidade patronal decida terminar a relação profissional. Como calcular os abonos de fim de contrato? Como saber os direitos à indemnização por despedimento em Portugal?

Despedimento do funcionário com ou sem aviso prévio

Sem uma justificação válida, o trabalhador não tem direito a uma indemnização ou a benefícios de rescisão contratual no momento da sua demissão, com ou sem aviso prévio. Na realidade, se ele não respeitar os prazos de aviso prévio, o funcionário poderá ainda ser obrigado a pagar à entidade patronal uma indemnização igual ao seu vencimento base e o seu valor salarial diário correspondente ao período em falta. Por esse motivo, deve ser cuidadoso e respeitar o período de aviso prévio se decidir demitir-se do seu emprego em Portugal, para não acabar por ter de pagar ao seu antigo empregador ou pagar menos.

Dependendo do tipo de contrato, há diferentes abonos de término de contrato e Indemnização por despedimento em Portugal.

Demissão por parte do funcionário por “Justa Causa”

A demissão justificada do funcionário por justa causa, inclui o subsídio básico de 15 a 45 dias e o subsídio diário por cada ano de serviço completo, recebendo o trabalhador, pelo menos, um montante correspondente a três meses. No caso de ano incompleto, o cálculo é feito proporcionalmente.

O funcionário pode terminar o contrato de trabalho por “justa causa” por denunciar o empregador caso este adote um ou mais dos seguintes comportamentos. Alguns têm direito a indemnização ou abono de término de contrato, outros não.

Exemplos de despedimento por “Justa Causa” que dão direito a compensação:

– O salário encontra-se em atraso (mais do que 60 dias);

– Viola intencionalmente os direitos legais ou contratuais do trabalhador;

– Aplica sanções injustas;

– Não garante as condições de higiene e segurança do trabalho;

– Prejudica intencionalmente os interesses financeiros pessoais do funcionário;

– Prejudica, diretamente ou por meio dos seus representantes legítimos, a integridade física, a liberdade, a honra e a dignidade do trabalhador, nas condições providas pela lei.

Exemplos de despedimento por “Justa Causa” sem direito a compensação:

As situações abaixo indicadas são também consideradas razões validas para o despedimento, contudo não constam para a indemnização ou abonos de término de contrato:

– O trabalhador tem outras obrigações legais que não são compatíveis com o emprego;

– Alteração substancial das condições de trabalho no exercício legítimo dos poderes do empregador;

– Incumprimento do prazo de pagamento do salário.

Fim de contrato por acordo mútuo

Às vezes consegue encontrar um acordo mútuo com o seu empregador e as coisas acabam em bons termos. No entanto, a lei do trabalhador em Portugal não dá numa condição especial para quando o contrato termina por acordo mútuo. Se o acordo entre o empregador e o funcionário não estipular quaisquer regras relativas a uma possível compensação, o empregador não é obrigado a pagar ao trabalhador que deixar a empresa.

Despedimento Coletivo Por Prejuízo e Falta de Acomodações

Neste tipo de demissões, o trabalhador tem direito a 30 dias de vencimento base e um abono diário por cada ano de serviço completo, recebendo pelo menos três meses, ou seja, gratificações significativas de término de contrato. Os contratos iniciados a partir de 1 de novembro de 2011 recebem uma remuneração de 20 dias de salário base e dividendos para cada ano completo de serviço sem o valor mínimo de três meses.

Desde outubro de 2013, estão em vigor novos sistemas que definem 18 e 12 dias de indemnização, ou seja, uma redução da proteção dos trabalhadores em Portugal. O valor da remuneração mensal e dos valores diários não pode ultrapassar 20 salários mínimos nacionais (10,600 euros). Independentemente dos anos de serviço, o valor total da remuneração é limitado a um dos abaixo indicados:

– 12 vezes o salário e os valores diários do funcionário;

– 240 vezes o valor do salário mínimo (€ 127,200), quando o vencimento base e os reajustes salariais são superiores a 20 vezes o salário mínimo (€ 10,600).

É possível fazer uma simulação online dos abonos de término de contrato ao clicar aqui.

DESPEDIMENTO ILEGAL

Infelizmente, é comum lidar em Portugal com uma demissão ilegal ou abusiva. Nós não iremos entrar em detalhes acerca dos procedimentos a ser feitos pois eles não são o assunto deste artigo, no entanto neste caso a remuneração corresponderá a um valor entre 15 e 45 dias de vencimento base e valor diário por cada ano de serviço, completo ou não, beneficiando de pelo menos três meses.

O trabalhador pode preferir reintegrar-se ao negócio em detrimento de uma indenização, mas ainda terá direito ao salário que não recebeu desde a demissão até a confirmação da culpa da empresa.